Úkolem řízení změny je minimalizovat odpor proti jejímu zavádění a naopak aktivně vytvářet podporu mezi zaměstnanci pro úspěch projektu změn. Je k dispozici mnoho zkušeností s projekty, které, ač technicky dobře navržené, byly neúspěšné proto, že nezískaly podporu těch, kterých se dotýkaly.
Až příliš často organizační změny plní spíše přání jejich strůjců, než aby přinášeli očekávané výsledky. Poskytují potřebné výstupy bez toho, aby přinesli očekávané výsledky. Mnohokrát bývá veškeré úsílí zaměřeno samotnou realizaci změny, než na výsledky, které by změna měla přinést. Rozdílem, který existuje mezi požadavky a výsledky, mezi výstupy a výsledky, mezi řešeními a přínosy jsou lidi, kteří uvedli změnu do života a dovedla je ke změnám ve způsobu jejich každodenní práce. Proto správné zavádění změn umožňuje uzavření takto vzniklých nesrovnalostí a mezer tím, že efektivně podporuje a vybavuje správnými nástroji lidi ovlivňované změnou tak, aby došlo k podpoře jejich úspěchu v práci.
Správná implementace změn
Výsledkem řízení změn je kromě vypracování úvodních analýz a programů především trvalá komunikace s lidmi. Tato má mnoho různých podob a forem - společné schůzky (workshopy), individuální rozhovory, nástěnky, portály, články apod. Jejich cílem je především vysvětlovat důvody změny, jejich vliv na konkrétní skupiny pracovníků a jednotlivce a navrhovat řešení pro ty, kteří jsou změnami negativně zasaženi.
Typickými druhy etap a záměrů při zavádění a řízení změny naší společností mj. jsou:
> Řízení procesu kontinuální změny
> Plánování změny
> Sdílení potřeby změny
> Definice vize změny
> Zajištění podpory pro změnu
> Doručení a udržení změny
Správná realizace změny je odrazem ideálního mixu odbornosti, zkušeností, správně zvolené rychlosti a vynikající komunikace.
JIRI PAROLA, PARTNER